Das neue Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wirft seine Schatten voraus !

Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht endet für den Gesetzgeber am 07.06.2026 !

Ziel ist die Schaffung objektiver und geschlechtsneutraler Entgeltstrukturen in den Unternehmen. Ein gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit soll gewährleisten werden. Dafür wurden bereits in der zugrundeliegenden EU-Richtlinie Weichenstellungen vorgenommen, die unsere Arbeitswelt maßgeblich verändern werden. Und zwar wesentlich tiefergehend als es die Zielsetzung vermuten lässt.

Sie sollten Ihr Unternehmen zeitnah auf das verschärfte Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) vorbereiten. Insbesondere deshalb, weil in vielen Aspekten keine Übergangsregelungen für die Unternehmen zu erwarten sind.

Die Anforderungen aus dem neuen Entgelttransparenzgesetz werden u.a. folgende Themenbereiche betreffen:

• Verpflichtung zur Feststellung bestehender Entgeltunterschiede
• Berichtspflichten zu sämtlichen Entgeltbestandteilen
• Verpflichtende Abhilfemaßnahmen
• Verfahren zur Beseitigung ungerechtfertigter Gender-Pay-Gaps
• Gemeinsame Entgeltbewertung (Joint-Pay-Assessment) zusammen mit Ihrer Arbeitnehmervertretung
• Auskunftsansprüche Ihrer Beschäftigten und Bewerber (m/w/d)
• Beweislastumkehr zulasten Ihres Unternehmens
• Drohende Schadenersatzansprüche / Sanktionen / Geldbußen / Verjährungsvorgaben

Sie müssen künftig eine differenzierte Entgeltfindung durchführen und dokumentieren. Dazu ist ein analytisches und geschlechtsneutrales Entgeltsystem erforderlich, basierend auf klaren Tätigkeitsbeschreibungen und objektiven Kriterien wie Kompetenzanforderungen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen usw.

Wenn Sie in der Tarifbindung sind, gilt es zu prüfen, ob der Tarifvertrag noch den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Außerdem sollten Sie die korrekte Umsetzung der tarifvertraglichen Regelungen (insbesondere hinsichtlich der Eingruppierungen) sicherstellen.

Es gibt bereits jetzt eine Menge zu tun ! Wir empfehlen:

• Überprüfung aller Vergütungsregelungen
• Analyse des bestehenden Entgeltsystems
• Erstellung eindeutiger Stellenbeschreibungen 
• Identifikation von Vergleichsgruppen 
• Ermittlung von Entgeltunterschieden
• Prüfung der Eingruppierungen 
• Check der AT-Vergütungen und variablen Bestandteile
• Analyse Ihrer HR-Prozesse
• Ermittlung des Handlungsbedarfs 

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